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人力资源培训的特点：1、培训的计划性和风险性。计划性是指培训必须以企业未来的发展战略为指导，以人力资源计划为依据，认真、详细地编制培训计划，按计划实施，切忌盲目性和随意性。另外，培训既然是企业对员工的一项人力资源投资，那么它也就具有投资的风险性特点，一方面企业可能会从中获得巨额回报，另一方面，如果企业不能留住人才，也可能“为他人做嫁衣裳”而血本无归。因此企业必须谨慎把握。2、培训的实用性和实践性。培训的实用性是指培训的成果能转移或转化为生产力.，能迅速提高员工的生产绩效和企业整体绩效，促进企业竞争优势的发挥与保持。实践性则是指培训应根据员工的生理、心理以及一定的工作经验等特点，在培训方法上要注重实践性，针对工作实际多采用启发式、讨论式，北京线上人力资源案例、研究式，北京线上人力资源案例，北京线上人力资源案例、角色扮演式以及案例式的教学，增加员工培训效果。一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。北京线上人力资源案例

人力资源培训需求如何分析?企业培训工作的现状。当一个企业面临着各种发展需求时，其中，较基本也是较中心的制约因素就是人力资源。在市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，许多企业都非常重视。但是培训效果往往事与愿违，培训成效在低效率上徘徊。以至许多从事人力资工作的人认为培训是一个"美丽的陷阱"，导致有的企业对培训工作的支持光光停留在精神上鼓励。纵观企业培训工作存在的现象，就不难理解培训效果的低效、无效甚至是负面的。甘肃线下人力资源人力资源具有的特征：再生性。

讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径:一是外部聘请;二是企业内部讲师。限于篇幅，本文只对内部讲师的队伍建设略作介绍。讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。结尾企业应帮助讲师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。

人力资源公司为什么会成为很多企业的选择？人力资源公司不只能够为企业分担事务性的工作，同时也能够更好的规划人力资源管理以及分担企业的用工风险,企业通过与人力资源公司合作来解决企业的用工或是人力资源部门的问题，逐渐人力资源公司成为众多企业的选择。达到三方共赢。临时工、人力资源公司、用工企业，这三个主体是互惠互利，出现一个三赢的状态!临时工通过劳务公司找到工作，而企业通过人力资源公司派遣的人才能解决企业的用工问题，而人力公司也在这其中收获相应的服务费，这个就是三赢!充足的人力资源有利于生产的发展。

培训效果评估是培训流程中的结尾一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。第1层评估，反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。第三层评估，行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。第四层评估，结果层。这类评估的中心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的较终目的，也是培训评估较大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不光光是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。人力资源具有再生性的特征。北京线上人力资源案例

人力资源是经济与社会发展的活资本，是现实的生产力。北京线上人力资源案例

人力资源培训的类型：专业技术人员培训。在组织中，各类专业技术人员通常都需要定期的培训。在科学技术高速发展的现时代，各类专业知识技能不断更新，各种专门的技术设备手段层出不穷，如果忽视对专业技术人员持续不断的培训，专业技术人员的素质就不能适应组织发展的需要。在专业技术人员的培训中尤其要重视培养他们解决实际问题的能力和人际关系处理能力。帮助专业技术人员将知识运用于生产与经营过程，并且善于在组织中与同事互助协作，多出成果。北京线上人力资源案例

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